ABÉCÉDAIRE du contrat de travail et de sa rupture : Les Avocats vous répondent

L’Ordre des Avocats au Barreau de BAYONNE en partenariat avec notre publication vous apportent dans cette chronique les premiers renseignements et les conseils des professionnels du droit pour aborder les problématiques juridiques ou judiciaires. Ces informations ne sauraient se substituer à un diagnostic propre à chaque situation particulière.

Aussi curieux que cela puisse paraître, il n’existe aucun texte légal qui définit le contrat de travail. En l’absence de définition légale, il faut se référer à la jurisprudence qui considère qu’un contrat de travail existe quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, en contrepartie d’une rémunération. Ainsi il y a contrat de travail entre deux personnes, quand une prestation de travail est réalisée par l’une, moyennant rémunération versée par l’autre, et qu’un lien de subordination juridique existe entre elles.

Avec la pléthore des contrats (A) qui existent sur le marché du travail, CDI, CTT, CAE, CIE etc… on ne sait à quel « seing » se vouer.

Cependant une démarche de vulgarisation permet de résumer ces contrats et de les classer essentiellement dans deux catégories : 1) ceux à durée indéterminée (CDI) et 2) ceux à durée déterminée (CDD).

À l’instar de cette dichotomie (B), les formes de rupture des contrats suivront un même parallélisme et seront différentes selon que le contrat soit à durée indéterminée (1) ou à durée déterminée (2).

A- Une abondance de contrats…mais pas vraiment

1) En effet le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) est le mode de recrutement de droit commun.
Le recours au CDD et au travail temporaire est strictement encadré par la loi.

Le contrat de travail à durée indéterminée étant la forme normale et générale de la relation de travail, il peut être établi selon les formes que les parties auront décidé de voir adopter. Ainsi l’écrit n’est pas obligatoire pour conclure un CDI et pourtant, le contrat verbal est possible et valable. Cette règle ne vaut que pour les contrats à temps complet.
Toutefois, le droit de l’UE impose à l’employeur d’informer le salarié par écrit, dans un délai de 2 mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables à la relation de travail.
Quoi qu’il en soit, il est dans la pratique fortement recommandé de rédiger un contrat de travail écrit afin d’éviter tout contestation future tant sur la portée que sur le contenu de l’accord passé entre l’employeur et le salarié.

Si le CDI est conclu pour une durée de travail à temps partiel, il devra obligatoirement être établi par écrit, afin que soit précisé notamment la durée et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les modalités de modification de cette répartition. À défaut d’écrit ou de mention de la durée de travail de référence, de sa répartition et du volume d’heures complémentaires, outre la présomption d’un contrat qui serait alors conclu à temps complet, l’employeur est passible d’une amende pénale (contravention de 5ème classe pouvant aller jusqu’à 1.500 €uros pour un employeur personne physique et jusqu’à 7.500 €uros pour une personne morale).

2) Contrairement au CDI qui par définition comme son nom l’indique, n’a pas de terme précis, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) donne un début et une fin au contrat de travail. Il est l’inverse du CDI, avec une durée de contrat déterminée à l’embauche. Étant strictement encadré par la loi, son recours n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Il ne peut et ne doit avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Ainsi le CDD ou le contrat de mission, pourra être conclu pour remplacer un salarié absent, ou dont le contrat est suspendu, ou en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste de travail, ou dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié sous CDI quand ce dernier n’est pas immédiatement disponible.

L’usage d’un CDD ou d’un contrat de mission, est également possible en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’employeur, soit qu’il y ait une augmentation temporaire de l’activité habituelle, soit l’exécution d’une tâche occasionnelle, ou l’arrivée d’une commande exceptionnelle.
De même, il est autorisé de faire appel à un CDD ou un contrat de mission, pour des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité plus ou moins fixe, régulière, prévisible et cyclique.

En outre il est possible de consentir un CDD ou à un contrat de mission, pour les emplois pour lesquels, il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, du fait de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, tels que dans les secteurs de l’hôtellerie, restauration, les centres de loisirs et de vacances, les activités foraines, les activités d’enquête et de sondage, les activités de prêt de main-d’œuvre exercées par les associations intermédiaires et les associations et entreprises de services à la personne.
On y trouve également le travail temporaire ou Intérim (CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim), qui est établi via une entreprise de travail temporaire qui fait office d’intermédiaire avec les employeurs et les salariés.

Enfin le recours au CDD est possible dans le cadre de la politique de l’emploi, pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, ou assurer un complément de formation professionnelle au salarié. On y trouve plusieurs types de contrats, tels que :

• Le Contrat d’Apprentissage (alternance). Il existe deux types de contrats pour se former : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Le premier s’adresse aux 16-25 ans mais peut être accordé à davantage de jeunes dans certains cas.
• Le Contrat de Professionnalisation (alternance): il s’adresse également aux 16-25 ans mais aussi aux demandeurs d’emploi de plus de 25 ans qui souhaitent acquérir des compétences professionnelles spécifiques.
• Le Contrat Unique d’Insertion (CUI) : dispositif en faveur des chômeurs pour les aider à trouver un emploi. Il s’agit d’un contrat d’avenir. Il existe deux types de CUI : les CUI-CAE et les CUI-CIE.
• Le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE) : c’est l’équivalent du CUI du secteur non marchand. Il dure au moins 6 mois, sauf cas particuliers, et la durée totale du contrat (renouvellements compris) ne peut excéder 24 mois ou 60 mois pour les 50 ans et plus...

• ← Des rendez-vous « santé et bien-être » sur les plages d’ Anglet
• « Le Bocal », nouvel atelier et galerie d’art à Saint Esprit →