Droit social covid-19 : les avocats vous répondent

L’Ordre des Avocats au Barreau de BAYONNE en partenariat avec notre publication vous apportent dans cette chronique les premiers renseignements et les conseils des professionnels du droit pour aborder les problématiques juridiques ou judiciaires. Ces informations ne sauraient se substituer à un diagnostic propre à chaque situation particulière.

Covid 19 ou l’assouplissement du Code du Travail

En ces temps de crise sanitaire et de confinement, nombre d’employeurs et de salariés ne savent plus à quel saint se vouer et chaque jour amène son lot d’informations, de recommandations et de solutions pour faire face à cette pandémie et continuer tant bien que mal à maintenir une activité économique. Au vu de l’ensemble des questions posées par les lecteurs et de leurs interrogations légitimes, une réponse collégiale semblait s’imposer, afin de reprendre tant le principe, les exceptions et évoquer les suites possibles.

Le principe du « télétravail »

Dans son allocution du 16 mars 2020, le Président de la République a décidé de prendre des mesures pour réduire les contacts et les déplacements au strict minimum sur l’ensemble du territoire à compter du mardi 17 mars à midi. Le Gouvernement a ainsi pris des mesures de renforcement et de simplification des dispositifs proposés aux salariés et aux entreprises dont l’activité est impactée par ce fléau et parmi lesquelles en première ligne, le « télétravail ».

En effet cette mesure permet d’associer le confinement des salariés à leur domicile, tout en sauvegardant l’activité de l’entreprise et son économie. Mais surtout la menace d'une épidémie constitue une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail aux salariés sans leur accord (article L. 1222-11 du Code du Travail). Pendant l’exercice de l’activité en « télétravail », l’ensemble des droits et des obligations des salariés est maintenu. À défaut que le « télétravail » soit possible, d’autres solutions existent, savoir :

Garde des enfants de moins de 16 ans et des enfants de moins de 18 ans en situation d’handicap

Dans le cadre des mesures visant à limiter la diffusion du coronavirus, les autorités publiques ont décidé la fermeture jusqu’à nouvel ordre de l’ensemble des structures d’accueil de jeunes enfants et des établissements scolaires (primaires et collèges).

À ce titre et quand le télétravail est impossible, les employeurs peuvent en ligne auprès de leur CPAM (www.ameli.fr), déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile, suite à la fermeture de ces établissements. Cela concerne aussi bien les salariés du régime général, que les salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, les travailleurs indépendants et les travailleurs non salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique. Les autoentrepreneurs se déclarent eux-mêmes dans le téléservice. Cette déclaration vaut arrêt de travail.

L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail. Ce dispositif concerne non seulement les parents d'enfants de moins de 16 ans au jour du début de l'arrêt, mais également les parents d'enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé. Dans ce contexte, la prise en charge de l’arrêt de travail se fait exceptionnellement sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droit.

Procédure d’arrêt de travail « simplifiée »

Pour les personnes vulnérables et considérées comme étant « à risques » face au coronavirus, telles que celles souffrant de pathologies cardiaques, d’antécédents cardiovasculaires, d’insuffisance respiratoire, rénale, les diabétiques, ou les femmes enceintes, le gouvernement a mis en place une procédure d’arrêt de travail dite « simplifiée ». Cet arrêt de travail n’est possible que quand le télétravail est impossible. Pour bénéficier de ces arrêts de travail, les personnes concernées doivent s’enregistrer sur le site de leur CPAM (www.ameli.fr). L’arrêt sera établi automatiquement si la personne répond aux critères fixés, et elle sera indemnisée dès le premier jour et percevra le cas échéant, un complément par son employeur. Sur ce dernier point, l'État prévoit de prendre en charge 100 % des indemnités compensatoires en cas de chômage partiel.

Travail ou non maintenu

Si l’une des trois mesures précédentes ne peut être mise en place, les employeurs se doivent de réagir en prenant des mesures utiles et appropriées de sauvegarde de la sécurité de leurs salariés et ainsi respecter leurs obligations. Les entreprises doivent également adopter une position claire sur ce sujet : la santé et la sécurité de leurs salariés, clients et fournisseurs est primordiale et prime sur les considérations commerciales.

En effet l’employeur a une obligation de moyen renforcée en matière de prévention des risques depuis l’arrêt Air France de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444). Plus précisément, l’employeur doit justifier avoir mis en oeuvre les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (art. L.4121-1 du Code du travail).

Ainsi et s’il existe un motif raisonnable de penser qu’il y a un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L.4131-1 du Code du travail), le salarié a un droit de retrait et peut l’exercer. Dans ce contexte l’employeur ne pourra prendre aucune sanction dans ce cas, ni opérer de retenue sur salaire (art. L.4131-3 du Code du travail). En situation d’épidémie, les possibilités de recours au droit de retrait sont cependant limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires (Circulaire DGT n°2009/16 du 3 juillet 2009). Si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée mais cela ne caractérise pas pour autant une faute grave, mais éventuellement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les employeurs qui décident de maintenir ouverte leur entreprise, doivent donc se préparer au risque épidémique et peuvent (doivent) prendre les mesures suivantes, savoir par exemple :

• la consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE) et l’implication du médecin du travail afin de mener des actions en matière de santé, d’hygiène et de sécurité ;
• la modification et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) afin d’intégrer le risque épidémique et les actions menées pour limiter ce risque ;
• l’acquisition de matériel d’hygiène (savon, gel hydro alcoolique, masques FFP2, blouses à usage unique, etc.) associée à une information du personnel sur leur utilisation ; - l’élaboration de consignes en matière de sécurité et d’hygiène liées au risque épidémique ;
• la formation du personnel concernant l’ensemble des mesures prises afin de garantir leur application ;
• la création d’un dispositif de communication entre les salariés et l’employeur du type « intranet », pour échanger avec les salariés sur l’évolution de la situation et les mesures à prendre ;
• la possibilité de limiter l’utilisation des transports publics en finançant des modes privés de déplacements (taxis, chauffeurs privés, covoiturage, etc.) ;
• l’adaptation de l’organisation du travail (nouveaux horaires collectifs, aménagement de postes, aménagement des lieux de travail, polyvalence pour remplacer les salariés absents) ;
• l’aménagement de la durée du travail en cas de surcroît temporaire d’activité ;
• la proposition du télétravail aux salariés dont les fonctions le permettent ;
• la prise des jours de congés ou RTT en accord avec le salarié ; toutefois et compte tenu des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut décider de reporter les congés déjà posés pour couvrir une future période de vigilance de 14 jours (art. L.3141- 16 du Code du travail) ;
• le recours aux astreintes si un accord collectif le permet, ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après avis du CSE (information, délais de prévenances des salariés concernés, compensation financière ou sous forme de repos seront en outre à prévoir) ; - le recours aux heures supplémentaires ;
• le changement des conditions de travail par décision unilatérale de l’employeur (heures supplémentaires, changement de missions sans modifier les attributions du salarié), le refus du salarié, sauf s’il est protégé, constituant une faute pouvant justifier son licenciement. Le CSE doit être consulté au préalable si les aménagements sont importants ;
• la modification du contrat de travail si les éléments essentiels du contrat sont changés (fonctions occupées, rémunération, passage du temps partiel au temps plein).

Pour toutes les sociétés impactées par cette épidémie, un plan d’action de soutien aux entreprises a été mise en place, et des mesures telles que le report du paiement de l’acompte de l’IS, la suspension des charges URSSAF, et plus généralement l’étalement des charges sociales et fiscales, ont été prises. Enfin et pour les entreprises qui n’ont pas eu d’autre choix que de fermer, le gouvernement s’est engagé à ce qu’il n’y ait aucune faillite afférente à cette pandémie et le Ministère de l’Économie et des Finances a facilité le recours à l’activité partielle (chômage partiel), avec prise en charge par l’État de 100 % du chômage partiel dans la limite de 4,5 Smic, soit 4.607 €uros nets, et la souscription auprès de la Banque Publique d’Investissement (BPI) de prêt pour fournir des liquidités aux sociétés en difficulté, sans garantie ni caution personnelle, quelle que soit leur taille, via un prêt sur 3 à 5 ans de 10.000 à 10 millions d’euros pour les Petites et Moyennes Entreprises (PME), voire de plusieurs dizaines de millions d’euros pour les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI), avec un différé important de remboursement.

Mais toutes ces mesures actuellement applicables seront pour certaines complétées et pour d’autres remaniées, par voie d’ordonnances dans le cadre de la loi d’état d’urgence sanitaire adoptée le 22 mars 2020 par le Parlement.

La loi « État d’urgence sanitaire »

Le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 adopté dimanche habilite en effet le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures visant à aider les entreprises et les salariés pendant la crise liée au coronavirus. Le Code du Travail s’en trouvera dès lors « momentanément » assoupli. Ce projet contient plusieurs mesures d’exception, « par nature provisoire », qui ont un double objectif : limiter les réductions d’effectifs en facilitant le recours au chômage partiel et permettre aux employeurs de disposer plus librement de leurs salariés. Parmi ces dispositions dont le contenu reste encore à définir dans le détail, les ordonnances devant être publiées dans quelques jours, on y trouve la question des congés payés, des RTT et des repos. Ainsi et sous réserve desdites ordonnances, l’employeur pourra imposer ou modifier les dates de prises d’une partie des congés payés, dans la limite de six jours ouvrables, en s’affranchissant des délais dits de « prévenance » pour en informer les salariés et si un accord d’entreprise ou de branche l’y autorise.

Quant aux dates des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne-temps du salarié, elles pourront être imposées ou modifiées unilatéralement par l’employeur, sans qu’un accord collectif ne soit requis. Il en sera de même pour les dérogations en matière de durée du travail, de repos hebdomadaire et de repos dominical dans les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale ». Enfin et parmi ces mesures d’urgence, il y a la mise en place d’un fonds de solidarité pour épauler les indépendants, l’assouplissement de l’activité partielle pour toutes les entreprises « quelle que soit leur taille », ou encore un recours facilité à la visioconférence ou aux « réunions dématérialisées » pour les instances représentatives du personnel. Mais tout cela reste encore à découvrir.